Faire un bilan de compétences sur le temps de travail

Le bilan de compétences est souvent associé à une démarche secrète, réalisée le soir ou le week-end, en prévision d'une démission. Pourtant, la loi permet ( et encourage ) sa réalisation pendant le temps de travail. Loin d'être un aveu de désengagement, c'est souvent le point de départ d'une mobilité réussie ou d'une remotivation profonde.

Le cadre légal : Une opportunité sous conditions

Réaliser un bilan sur son temps de travail implique de lever la confidentialité vis-à-vis de l'employeur sur l'existence de la démarche (mais pas sur son contenu).

1. Le Plan de Développement des Compétences

L'initiative peut venir de l'employeur ou être proposée par le salarié lors de l'entretien professionnel. Dans ce cas, le financement est intégralement pris en charge par l'entreprise (ou son OPCO) et le salaire est maintenu. C'est l'outil idéal pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le salarié peut mobiliser son CPF pour financer le bilan. S'il souhaite le faire sur son temps de travail, il doit obtenir l'accord de son employeur sur le calendrier.

• La demande : Elle doit être faite par écrit 60 jours avant le début du bilan.

• La réponse : L'employeur a 30 jours pour répondre. L'absence de réponse vaut acceptation. Il peut reporter le départ (pour raisons de service) jusqu'à 6 mois, mais ne peut pas le refuser si les conditions sont réunies.

Pour le salarié : Pourquoi choisir cette option ?

• Alléger la charge mentale : Un bilan de compétences est un travail introspectif exigeant (généralement 24 heures réparties sur 2 à 3 mois). Le faire sur son temps de travail permet de préserver sa vie personnelle et familiale.

• Envoyer un signal positif : Contrairement aux idées reçues, demander un bilan à son employeur peut témoigner d'une volonté d'évolution interne. C'est dire : "Je veux être utile là où je suis le plus compétent".

Pour l'employeur : Quel intérêt d'accepter ?

Un refus catégorique est souvent contre-productif. Accepter, c'est investir dans la marque employeur et la fidélisation.

• Mobilité interne : Le bilan révèle souvent des compétences inexploitées que l'entreprise peut utiliser.

• Engagement : Un collaborateur qui se sent écouté dans ses aspirations est plus motivé.

• Sécurisation des parcours : Si le départ est inévitable, il se prépare de manière apaisée et construite, limitant les risques psychosociaux et juridiques.

L’approche Evo-Sens : Le bilan "Tripartite"

Chez Evo-Sens, nous avons développé une expertise spécifique pour ces bilans réalisés en lien avec l'entreprise. Nous garantissons un espace de confidentialité totale pour le salarié (le contenu des échanges ne sort jamais du bureau du consultant), tout en organisant des points de synchronisation (au démarrage et à la fin) pour aligner, si possible, le projet du collaborateur avec la stratégie de l'entreprise.

C'est cette approche par le sens (Ikigai) qui permet de transformer une période de doute en un nouveau plan d'action concret, que ce soit en interne ou en externe.

FAQ

Mon employeur reçoit-il une copie de la synthèse ? Non, jamais, sauf si vous décidez expressément de la lui remettre. Le document de synthèse est votre propriété exclusive, même si l'entreprise a payé la prestation.

Est-ce mal vu de demander ça à son patron ? De moins en moins. Dans un marché du travail en tension, les dirigeants préfèrent accompagner la réflexion d'un salarié plutôt que de subir une démission brutale ou un "quiet quitting".

Pourquoi choisir Evo-Sens pour un bilan sur temps de travail ? Notre double expertise (accompagnement des dirigeants et bilans de compétences) nous permet de comprendre les enjeux des deux parties. Nous savons créer le climat de confiance nécessaire pour que ce bilan soit un levier de performance pour l'entreprise et d'épanouissement pour le salarié.